Daniel Sierra, Vicepresidente de Recursos Humanos de Codelco

revista ingenieros del cobre

“El foco de nuestra gestión es ser Recursos Humanos en el Negocio, trabajando las vicisitudes del precio y el Codelco futuro, abriendo paso a las nuevas generaciones de hombres y mujeres”



El ejecutivo hace una diagnóstico de la industria minera, en particular del presente de Codelco, su futuro y el de sus trabajadores.

Daniel Sierra lleva años en el mundo de la minería. Sus años de experiencia le ha permitido ocupar importantes cargos en el mundo minero. Hoy como vicepresidente de Recursos Humanos de Codelco, habla sobre el futuro de la cuprífera estatal, de los grandes desafíos, su relacionamiento con la dirigencia sindical y la valoración que tienen los trabajadores en la Corporación.

¿Cuáles son los avances en materia de recursos humanos que está llevando Codelco?

La gestión de las personas que impulsamos en Codelco tiene una doble dimensión: responde a la contingencia económica con excelencia operacional y una preocupación central por la productividad y los costos; por otra parte, atiende a las transformaciones que derivan de los cambios operacionales y de producción que traen aparejados los proyectos estructurales. En este contexto, definimos una agenda muy exigente que compromete acciones en tres ejes principales: Productividad, Gobernabilidad y Transformación.

Aparte formulamos la agenda estratégica hasta el 2020 y una nueva política para la gestión de las personas, diseñamos desafíos y metas anuales y para el mediano plazo, y avanzamos en un plan de sucesión que permite proveer oportunamente los cargos críticos de primera línea, con sucesores que forman parte de un programa especial. Hemos progresado fuertemente en diversidad de género y en establecer modernas plataformas de gestión y control. Estamos monitoreando periódicamente el comportamiento dotacional con las exigencias del trabajo en la empresa y diseñando las estrategias para la atracción y mantenimiento de las nuevas generaciones; estamos certificando laboralmente a trabajadores en cargos clave en el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, entre otras muchas líneas de gestión presentes y futuras.

En el ámbito de las relaciones laborales, suscribimos con la Federación de Trabajadores del Cobre un Pacto Estratégico que compromete el cumplimiento de ambiciosos indicadores de gestión y estamos realizando negociaciones colectivas acordes con la realidad económica que estamos viviendo.

En resumen, nos hemos propuesto como desafío que el foco de nuestra gestión es ser Recursos Humanos en el Negocio, trabajando las vicisitudes del precio y el Codelco futuro, abriendo paso a las nuevas generaciones de hombres y mujeres.

¿Qué está haciendo Codelco para preparar a los trabajadores en relación a los cambios que vienen en las operaciones y en la gestión de la empresa?

Considerando los desafíos del negocio de Codelco, necesitamos contar con personas competentes y comprometidas, así como también asegurar la disponibilidad de profesionales de alto desempeño, alineados con la estrategia de la empresa y que cuenten con las capacidades del liderazgo distintivo que estamos promoviendo en la Corporación.

Para ello, en línea con lo aprobado por el Directorio y la Presidencia Ejecutiva, impulsamos procesos de provisión de cargos sustentados en la transparencia, no discriminación, mérito e igualdad de oportunidades, reconociendo además que se trata de un proceso estratégico destinado a asegurar que la empresa cuente con el personal requerido, en forma oportuna y con las competencias necesarias. Uno de los focos es la atracción temprana y experta de jóvenes profesionales con alto potencial, comprometidos con el progreso del país a través del Programa de Graduados. Promovemos además la movilidad interna.

Hasta ahora, más del 55% de los cargos críticos vacantes se han cubierto con personas que se encontraban en la base de sucesores. Durante 2015, además, fueron certificados trabajadores de Codelco en 275 competencias acreditadas por el Centro Nacional de Competencias Laborales.

El año pasado realizamos 687.217 horas de formación en toda la Corporación con efecto capacitador sobre 16.417 personas de la empresa con 36 horas promedio por persona y una inversión también promedio de 750,4 dólares por persona.

¿Usted cree que Codelco está haciendo lo correcto para preparar a los recursos humanos que necesitará en el futuro?

Estamos haciendo todo lo necesario. Además de lo que ya he explicado, tenemos un plan de gestión de la sucesión que busca mantener la disponibilidad de profesionales de excelencia para asumir posiciones críticas, tanto en líneas de gestión como en áreas técnicas. Identificamos caso a caso a los sucesores en base a un proceso de medición de potencial, desempeño y evaluación de sus respectivas jefaturas; y generando un plan de trabajo para cada profesional considerando sus brechas.

El desarrollo y preparación de nuestros profesionales y trabajadores responde a una serie de subsistemas propios de nuestra arquitectura de gestión para este efecto: atracción, reclutamiento, formación permanente, certificación de competencias, programas de liderazgo, movilidad interna a través de promociones y ascensos, gestión de cargos críticos, gestión de la sucesión, gestión del desempeño, evaluando permanentemente las necesidades de la organización tanto presente como futuras y adicionando al ejercicio de estos subsistemas toda la tecnología y metodologías ad hoc.

¿Desde el año 2013 se ha venido implementando la norma 3262 en Codelco, ¿Cuál es su evaluación al respecto?

Estamos convencidos que la Diversidad de Género y la Conciliación de la vida laboral, familiar y personal es, al mismo tiempo, la irrupción legítima de nuevos actores al mundo del trabajo y una oportunidad para un aumento de la productividad en el trabajo, una mejor calidad de vida laboral y un directo efecto sobre una mayor empleabilidad de nuestra gente.

En 2015, fuimos la primera minera en certificar en la Norma Chilena 3262 a la División Gabriela Mistral. Este año ya logramos certificar a Casa Matriz y estamos en el proceso de certificación de la División Ventanas. Avanzamos en la pre-certificación de las divisiones Ministro Hales y Radomiro Tomic. Nuestra aspiración es certificar a todos los Centros de Trabajo al año 2020.

Además de la Política de Gestión de las Personas, en que se apalanca esta línea de trabajo, tenemos Principios, Directrices y Lineamientos de Diversidad de Género y Conciliación. Contamos  con un Plan Maestro hacia el año 2020, que establece el cierre de brechas en ámbitos que fueron diagnosticados durante 2015, y hemos avanzado en las divisiones en las instalaciones necesarias para sustentar el trabajo de nuestras mujeres.

En la última encuesta de Merco Talento 2016, Codelco fue considerada líder entre las empresas más atractivas para trabajar en Chile ¿A qué se debe este éxito?

En efecto, por segundo año consecutivo alcanzamos el primer lugar en el ranking que anualmente realiza la empresa Merco Talento y que mide 15 dimensiones contenidas en las variables calidad laboral, marca empleadora y reputación interna.

Encuestas como ésta reconocen iniciativas como la formación permanente, la empleabilidad y certificación laboral de nuestros trabajadores, los esfuerzos por sostener modelos participativos y colaborativos de gestión, las estrategias de atracción como los programas de graduados, prácticas y titulaciones, la gestión de la sucesión y cargos críticos, las iniciativas en calidad de vida laboral, seguridad, medioambiente y comunidades, la diversidad y equidad de género, en fin, tantas y notables marcas propias de Codelco.

¿Qué materias contiene el Pacto Estratégico que, a su juicio, ayudan a Codelco a enfrentar los bajos precios del cobre y a reposicionarse como líder de la industria?

El Pacto busca contribuir de manera eficaz al desarrollo estratégico y productivo de la empresa. Cuidando no comprometer la seguridad de nuestros hombres y mujeres, buscamos situar a Codelco en el primer cuartil de costos de caja y elevar la productividad en un 18% al año 2019, entre otros objetivos.

Respecto del escenario de precios, el Pacto puede contribuir significativamente, a través de sus mesas de trabajo, a la forma en que enfrentamos las variaciones del mercado internacional, facilitando optimizaciones en la gestión operativa y mejoramientos al desempeño de las personas.

¿Qué opinión tiene usted sobre los resultados de las últimas negociaciones colectivas?

Tras un período de altos precios del cobre que gatillaron, primero en la minería privada y luego también en Codelco, el pago de altos bonos de término de negociación, es sin duda encomiable y gratificante que en la Corporación hayamos podido dialogar, analizar y concordar con nuestros trabajadores y sus representantes sindicales la emergencia de un nuevo escenario y contexto del negocio minero que hacía necesario replantearnos, de manera conjunta, las vías de resolución de los procesos de negociación colectiva. En el último año realizamos cinco procesos de negociación colectiva, con una reducción de un 86% respecto del año 2015 y períodos de vigencia de entre 24 y 30 meses. Esto representa un logro en virtud de su impacto directo sobre la reducción de costos.

Junto a los sindicatos hemos logrado construir, participativamente, líneas de acción laboral y de gestión de personas que corresponden con los desafíos estratégicos concretos de corto y largo plazo que enfrenta Codelco.

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